宁波江丰电子有很多博士、硕士，但也有一大批自主培养的技能大师、技术专家、专业骨干。2005年，汪涛从技校毕业后进入江丰电子，从普车工、数控车工干起，一步步成长为“浙江工匠”、余姚市劳动模范，如今已是一名优秀的综合管理人才。

汪涛的逆袭之路，是一名普通员工的成长故事，也是一家企业的用人态度。

对于员工来说，有了技能、荣誉和人才头衔的加身，就等于自我“增值”，带来的不仅是工资单上的数字增长，更有社会对其的认可和尊重，而这笔隐性财富能让一个人的信心和底气更足，腰杆子更硬。对于企业来说，汪涛这样的员工成长了，人才队伍壮大了，产品也就站稳了，科技创新和突破也就更有保障了。

宁波是全国重要的先进制造业基地，产业正加速向高端迈进。但从企业实际需求和发展阶段来看，高端人才供给不足、技能人才结构性短缺的矛盾突出。制造业如果过不了人才关，就过不了技术升级关，便没有“先进”可言，只能赚那点辛苦钱。

人才的来源无非两条路：一条是从外部引进来，另一条是企业内部培养。外引人才，优势在于时间成本投入少，博士、领军人才一到，技术上的相应需求能够在短时间内得到满足。但引才也有局限，比如经济成本高、黏性弱，今天高薪挖来的人才，明天别人出更高价就可能流失。更要紧的是，制造业不是靠几个顶尖脑袋就能撑起来的。车间里需要成百上千个能把参数调准、把设备吃透的人，这类人才，靠“挖”是挖不来的，靠“等”是等不到的。

企业内部培养人才，看似费时费力，其实是更稳更划算的路子。自己培养的人，最大的优势莫过于“土生土长”，熟悉自家企业的工艺、流程和管理，与企业之间有一种长期磨合出来的默契。企业愿意培养、一线员工肯学，两股劲儿往一处使，双方互利互赢。江丰电子二十年走下来，靶材出货做到全球第一，靠的不只是招引的博士硕士，也靠一大批自主培养的技能大师、技术专家、专业骨干。

一台设备的精度、一批产品的优良率、一道工序的稳定性，最终都落在工厂车间的操作工手上。车间是技术落地的“最后一公里”，也是人才成长的第一现场。制造业企业与其四处挖人、抢人，不如眼光向内，静下心来，把一线车间变成人才成长的沃土。

先进制造业企业，首先要为工人铺设好成长通道。根据实际用工需求，建立起覆盖技术、管理、项目多条线的成长路径，每一级有什么能力要求、怎么晋升，用白纸黑字写明白。要有实实在在的培养载体，把技能实训基地、创新工作室建在厂区，工人们不用脱产去学校，在车间边上就能学技术、练本领，让日常培训、师傅带徒、项目练兵成为常态。

车间里培养出来的人才，能不能真正立得住，还看市场认不认。现在，宁波已推行“企业认定、政府认账”机制，授予企业人才自主评价权和职称自主评审权，企业在真实的项目里用了、验了，认定你是高级工、技师，政府就认账，社会就认可，到全市、全省都作数。当然，企业评价这把尺子，越精准越好。制造业门类众多，同样是高级工，模具钳工和数控编程工的实操截然不同，得根据不同行业、不同工种的特点，制定精细化的评价标准，让每一个岗位上的技能人才都能找到对应的衡量标尺。

评价尺子准了，还要让人才流动起来。宁波已赋予国家级专精特新“小巨人”企业人才举荐权，企业培养的人可直接举荐入选甬江人才工程，最高给予100万元项目资助。这意味着，车间里磨出来的本事，能被外界看到，通向更高的发展平台。市级层面应做好统筹文章，围绕宁波新兴特色产业、未来产业，在关键共性技术、前沿引领技术、颠覆性技术等领域，打破身份、编制、行业边界，推动技能人才与科研人才、工程师与一线工匠双向流动、协同攻关。当人才不再被一纸证书、一个岗位绑死，而是在产业链上自由穿梭、互相成就，“养”出来的人才有更大的舞台，宁波制造的基石也将更加稳固。